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OKR formulieren – Beispiele, aus denen du wirklich was lernst: OKR für HR

In dieser Blogreihe nehmen wir Beispiele für Objectives & Key Results unter die Lupe, challengen und verbessern sie.

Hannah Nagel

23.7.2021

Human Resources - ein OKR Beispiel für HR

“Eineinhalb Kilo Rinderbraten, Knoblauch, Zwiebeln, Rotwein und Brühe, Senf zum Abschmecken.” Das sind die Zutaten für einen schnellen Rinderbraten. Weißt du jetzt, wie man einen leckeren Braten kocht?

Nein!

Genauso ist es mit OKR Beispielen. Immer wieder fragen uns Teilnehmer in Trainings, ob es irgendwo noch mehr OKR Beispiele gebe. Klar, das Internet ist voll davon. Leider stehen die vorformulierten OKRs häufig nackt und ohne Erklärung da. Damit ist niemandem geholfen, der/die sich daran orientieren und ableiten will “wie OKR richtig geht”.

Das ändern wir. In dieser Beitragsreihe werden OKR Beispiele unter die Lupe genommen, Fehler diskutiert und Verbesserungen vorgeschlagen. Dadurch hast du als Leser:in nicht nur gute Beispiele für OKR Formulierung, sondern erlebst Challenging und Sparring, Hintergründe von Formulierungen und Denkweisen, die dir helfen bessere OKR zu formulieren.

Es ist normal und okay, dass OKRs am Anfang nicht perfekt sind. Beispiele helfen gerade beim Start mit OKR dabei, Sicherheit zu geben. Schauen wir uns ein paar genauer an. Das Beispiel für diesen Beitrag: HR OKRs.

Beispiel für HR OKRs

Auf Workpath, einer Softwarelösung für OKR, findet sich unter “OKR Beispiele HR” dieses OKR Beispiel:

Objective: Ein Arbeitsplatz der Zukunft, der Offenheit, Zusammenarbeit und Kreativität unterstützt.

Key Results:

  • Wir verfügen über einen über HR buchbaren Innovationsraum mit einem 3D Drucker und Virtual Reality Glasses.
  • Wir unterstützen die Kreativität unserer Mitarbeiter mit einem quartalsweise ausgerichteten internen Ideenwettbewerb ein.
  • 3 Feedbackrunden für jedes Team in jedem Quartal mit anschließender Friday Bar stärken offenen Austausch.

Die Objective-artige Formulierung der Key Results lässt vermuten, dass sich hier mehrere Teams jeweils ihre Objectives ableiten sollen. Unabhängig davon, wie viele Leute darauf einarbeiten, ist dieses Objective für 3 Monate allerdings zu groß. Und ganz generell zu Key Results: Mehrdimensionalität bedeutet nicht, verschiedene Dimensionen eines Ziels zu erarbeiten, sondern verschiedene Hebel für das gleiche Ziel zu finden.

Das Objective: Arbeitsplatz der Zukunft

“Ein Arbeitsplatz der Zukunft, der Offenheit, Zusammenarbeit und Kreativität unterstützt.”
Dieses Objective ist nicht in der Zustandsform formuliert, es ist streng genommen ein Stichpunkt mit Nebensatz. Ein vollständiger Satz (“Wir haben XY geschaffen”) hätte mehr Visionscharakter und würde das HR-Team ganz anders in das Ziel involvieren.

Den Begriff “Arbeitsplatz” lässt die Frage offen: Geht es um den physischen Raum oder den mentalen Ort? Die Key Results beantworten diese Frage: Es geht um beides! Hier gehen die Alarmglocken an. Wie angesprochen, verstecken sich hier verschiedene Perspektiven, das heißt ein “und” im Objective. Es fehlt eine klare Zielsetzung, der klare Fokus.

Hier empfiehlt sich, weniger im “um zu” des Nebensatzes zu denken, sondern vielmehr in Outcome. Was ist der Use Case dahinter? Geht es um ein visionäres Büro-Interieur, das Mitarbeiter und Kunden inspiriert? Oder geht es um aufgeschlossene Mitarbeiter? Und woran mache ich diese Aufgeschlossenheit fest?

Weder das eine, noch das andere ist in 3 Monaten erreichbar. Eine Form, die Aufgabe hier zu verkleinern, wäre beispielsweise, sich auf eine Abteilung zu konzentrieren.

“Meetingraum 3 inspiriert jeden, der den Raum betritt, in neuen technologischen Möglichkeiten zu denken.”
“Die Sales-Teams arbeiten begeistert kooperativ in ihrem Online-Messen-Workshop zusammen.”

Hier wird eine spezielle Problemstellung der HR-Abteilung deutlich: Ihre Objectives hängen häufig von anderen Abteilungen und deren Mitarbeit ab. Wenn HR jedoch nicht in Outcome bei den Mitarbeitern denkt, erreichen sie diese mit ihren Maßnahmen möglicherweise nicht. (“Wir haben neue Meeting Regeln etabliert.” - im schlimmsten Fall werden kurz vor Quartalsende in jedem Meetingraum ausgedruckte Regeln aufgehängt. Hat sich damit etwas verändert?)
Abgesehen davon sind die zwei neuen Objectives jetzt klare, fokussierte Bilder. Die Ziele sind ambitioniert, aber in 3 Monaten nicht unmöglich. Ich gehe davon aus, dass der Online-Messen-Workshop bereits feststeht. HR wird also hier nicht mit der Planung eines Workshops beauftragt sondern mit der Förderung der Zusammenarbeit in den Salesteams.

Key Result 1: Der Innovationsraum

“Wir verfügen über einen über HR buchbaren Innovationsraum mit einem 3D Drucker und Virtual Reality Glasses.” Mehrere Fragen: Worin liegt die Herausforderung? Eine technische Lösung für die Buchung des Raums über HR zu finden? Warum muss er überhaupt über HR gebucht werden? Oder ist die Herausforderung, einen Raum zu finden? Muss dieser angemietet oder inhouse ausgehandelt werden? Einen 3D-Drucker und VR-Brille zu kaufen ist sicherlich keine Herausforderung für ein OKR-Quartal. Das sind schlichtweg To-Dos.

Insgesamt ist dieses Key Result wie ein Objective formuliert. Gleichzeitig stellt sich die Frage: Ist dieses Key Result groß genug für 3 Monate? Gerade, wenn die Vorstellungen offenbar schon so detailliert vorliegen?

“Der Innovationsraum für digitale Produkte wurde 10x gebucht”

Mit dieser Key Result-Formulierung erreicht man erstens eine klare Messbarkeit. Zweitens ist der Hebel größer und outcome-orientierter gedacht: HR stattet nicht einfach einen Raum aus, sie sorgen auch für reges Interesse diesen zu nutzen. Drittens verliert das Key Result den Maßnahmen-Charakter indem wir von einem “Innovationsraum für digitale Produkte” sprechen. Der 3D-Drucker und die VR-Brille können immer noch auf der Einkaufsliste stehen. Der Zweck des Raums ist jedoch klarer, der Scope größer, die Umsetzung offener und daher die Kreativität für ein OKR-Quartal besser angeregt.

Key Result 2: Der Ideenwettbewerb

“Wir unterstützen die Kreativität unserer Mitarbeiter mit einem quartalsweise ausgerichteten internen Ideenwettbewerb ein.” Abgesehen vom Grammatik-Stolpler: Was ist eigentlich eine “Idee”? Aus OKR-Perspektive fragt man sich außerdem: Was macht das “quartalsweise” in einem Ziel, das nur für ein Quartal definiert wird? Das kann in einem Quartal nicht etabliert werden, das Key Result ist also binär. Es wird erfüllt oder nicht. Diese Art von Key Results werden bei OKR vermieden. In erster Linie, weil sie nicht kontinuierlich messbar sind, in zweiter Linie, weil die Stretchgoal-Logik so nicht angewandt werden kann.

“60% der Sales-Mitarbeiter:innen haben eine Idee für den Ideenwettbewerb eingereicht”
Definition Idee: Die Idee darf sich auf einen internen oder externen Umstand beziehen und muss in 250 Wörtern einen Umsetzungsplan skizzieren.

Eine Teilnahmequote macht eben diese kontinuierliche Messbarkeit möglich. Außerdem schafft sie wieder ein Outcome-Denken, HR schreibt nicht einfach einen Wettbewerb aus. Zuletzt ist der Begriff “Idee” für alle verständlich und vergleichbar definiert. Diese Ergänzung muss ebenso wie das Key Result öffentlich einsehbar sein.

Gehen wir inhaltlich davon aus, dass für den Online-Messen-Workshop Ideen gesucht werden, wie Sales in Zukunft auf solchen Messen seine Leadgenerierung steigern kann.

Key Result 3: Feedbackrunden

“3 Feedbackrunden für jedes Team in jedem Quartal mit anschließender Friday Bar stärken offenen Austausch.” Hier taucht wieder ein “in jedem Quartal” auf. Das macht bei einer OKR-Timebox von 3 Monaten keinen Sinn, es wird also einfach gestrichen.

Ein größeres Problem ist die Formulierung “stärken offenen Austausch”. Hier verbirgt sich eine “, um zu”-Formulierung (“, um offenen Austausch zu stärken”). Diese weist auf ein verborgenes “eigentliches” Ziel hin und hat in einem Key Result nichts zu suchen. Wer sich versucht fühlt, einem Key Result diese Formulierung zu ergänzen, sollte prüfen, ob das Key Result auf das Objective einzahlt. Wenn es das tut, kann die Ergänzung schlicht weglassen werden. Wenn es das nicht tut, gehört das Key Result nicht zu diesem Objective. Das ist häufig ein Hinweis auf ein zu großes oder zu unscharfes Objective. Um dem entgegenzuwirken, kann aus dem KR-Nebensatz ein eigenes Objective gebildet werden. Im Beispiel hier zahlt das KR auf das Objective ein und wir streichen die letzten drei Wörter.

“12 von HR moderierte Feedbackrunden (4 Teams á 3 Stück) mit anschließender Friday Bar haben stattgefunden”

Es sollte klar quantifiziert werden, um welche und wie viele Teams es sich handelt. Bleiben wir im Beispiel der Sales-Abteilung, gebe ich hiermit vor, dass es 4 Teams gibt.

Zahlt dieses Key Result nun immernoch auf mein Objective der kooperativen Sales-Teams ein? Ja. Denn diese Feedbackrunden sind für HR die Möglichkeit eine neue Feedbackkultur sowie neue Gesprächsregeln einzuführen, vorzuleben und zu etablieren.

Takeaway

Background-Story und Begründung machen Gedanken hinter einer OKR-Formulierung sichtbarer und helfen daher Leser:innen besser ihr Verständnis von OKR zu vertiefen. Die Diskussion, die wir hier eröffnen, vermittelt gleichzeitig Sparring-Kompetenzen!

Verbesserungsvorschlag:

Objective: Die Sales-Teams arbeiten begeistert kooperativ in ihrem Online-Messen-Workshop zusammen.


Key Results:

  • 60% der Sales-Mitarbeiter:innen haben eine Idee für den Ideenwettbewerb eingereicht
  • 12 von HR moderierte Feedbackrunden (4 Teams á 3 Stück) mit anschließender Friday Bar haben stattgefunden

Warum?

  • Objective ist klar fokussiert, deutlich realistischer und an einen Use Case angepasst
  • Key Results sind kontinuierlich messbar und involvieren HR aktiv in Outcome-getriebene Prozesse

Du sitzt gerade mitten in der OKR-Formulierung und weißt nicht weiter? Schick uns dein Beispiel und wir behandeln es in einem der nächsten Blogbeiträge! Schreib mir:

hannah.nagel@helloagile.de

Hannah Nagel

23.7.2021