OKR-Erfolg: 5 Tipps zur Formulierung von effektiven Zielen mit Objectives & Key Results

OKR ist das Management-Framework der Stunde. Keine andere agile Methode ist gerade angesagter, und man kommt an Objectives & Key Results aka der „Google-Methode“ kaum vorbei.

Und das ist auch kein Wunder, denn in zwei Sätzen sind die Grundlagen erklärt: OKR ist ein agiles Management-Framework und dient der Team- und Unternehmenssteuerung. Als unternehmensweites Zielsystem gibt OKR auf Quartalsbasis einen transparenten Überblick über die Ziele (Objectives), wie sie erreicht werden (Key Results) und richtet diese an der Vision aus.

In wenigen Minuten sind die wenigen Regeln verstanden, und schnell traut man sich zu, OKR im eigenen Team oder Unternehmen zu testen. Was folgt, ist Ernüchterung. Denn die Formulierung von OKR fällt selbst Profitextern und routinierten OKR-Coaches nicht leicht.

Fünf Tipps aus der Praxis helfen dir dabei, bessere Objectives & Key Results zu formulieren und die Frage „Wie formuliere ich gute OKR“ zu beantworten:

1. Eins nach dem anderen!

Formuliere erst alle deine Objectives (die Quartalsziele) und dann die Key Results. Alles andere bringt dich in Schwierigkeiten. Erst wenn du weißt, welche Ziele du, dein Team oder dein Unternehmen erreichen wollen, kommen die Key Results (Hebel, um das Objective zu erreichen) auf die Agenda. Denn in Hebeln zu denken ist ein anderes Denkmuster und eine andere Ebene. Die Objectives beantworten das Was, die Key Results das Wie.

2. Präzise und unmissverständlich

Je konkreter ein Objective oder ein Key Result formuliert ist, desto besser! Oft erlebe ich Formulierungen wie „Die neue Software ist auf dem Markt“ und frage, was damit gemeint ist. Was ist die Definition von „auf dem Markt“? Die Bandbreite der Interpretationen ist hier zu groß. „Alle unsere Kunden nutzen die neue Software“ ist viel konkreter und unmissverständlich. Die Formulierung der OKRs dürfen keinen Interpretationsspielraum lassen, sonst ist ein Teil des Teams am Ende des Quartals enttäuscht, während die andere den Erfolg feiert. Und das führt zu Frust im Team und Frust mit OKR.

3. Einfache Messbarkeit der Key Results.

Key Results sind die messbaren Hebel, die die Wahrscheinlichkeit maximieren, die Objektives zu erreichen. So weit die Definition. Was allerdings nicht selbstverständlich ist, ist, dass die Key Results auch einfach messbar sein müssen. Denn jede Woche wird der aktuelle Stand im Weekly besprochen und aktualisiert. Ein Key Result, was sich beispielsweise auf die Markenbekanntheit bezieht, ist also kein gutes Key Result. Denn Markenbekanntheit lässt sich nicht einfach messen.

4. Kein „und“ verstecken

Sowohl Objectives als auch Key Results konzentrieren sich auf genau eine Sache. Ein Objective wie: „Wir haben drei neue Produkte in einem neuen Markt ausgerollt“ enthält ein unsichtbares „und“, weil hier zwei völlig unterschiedliche Ziele enthalten sind. Neue Produkte und die Expansion in einen neuen Markt – „und“ ist das Gegenteil von Fokus, fördert Zielkonflikte und Missverständnisse.

5. Je weniger, desto besser!

OKR ist längst nicht so weit standardisiert wie Scrum oder andere agile Frameworks. Also findet man auch die unterschiedlichsten Angebote darüber, wie viele Objectives man sich pro Quartal maximal setzen sollte und wie viele Key Results einem Objective zugeordnet werden sollten. Meine goldene Regel: 3 x 3. Maximal drei Objectives mit je drei Key Results pro Person/Team. Gerade wenn mit OKR gestartet wird, fällt es schwer, sich zu fokussieren. Und genau das ist Kern des OKR-Frameworks: radikaler Fokus. Es tut gut, sich von Themen zu verabschieden, um sich auf „nur“ drei Ziele zu fokussieren. Die alte Kanban-Weisheit „Stop Starting, Start Finishing“ trifft auch auf OKR zu.

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