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Was ist OKR? Objectives and Key Results in 6 Punkten

In diesem Beitrag gibt euch Hannah eine kurze Übersicht über das agile Framework OKR.

Hannah Nagel

21.5.2021

Ein flexibles Zielsystem, das alle einbindet

Hast du das Gefühl, du und dein Team leisten einen Beitrag für die Unternehmensziele? Dass ihr Entscheidungen treffen könnt, weil ihr das große Ganze seht? Dass ihr alle an einem Strang zieht?

Für viele trifft genau das nicht zu. Entscheidungen werden oftmals in höheren Führungsebenen getroffen, obwohl das Fachwissen und die Erfahrung, was der Markt möchte, in den Teams liegt. Hier greift OKR an!

OKR steht für Objectives and Key Results und ist ein System, das strukturiert sicherstellt, dass alle Aktivitäten in der Company auf die Unternehmensziele ausgerichtet sind. Ein System, das einfach und flexibel ist und die Mitarbeiter:innen einbindet. OKR ist so transparent, dass sogar der Praktikant die Ziele des CEO lesen kann! Ursprünglich für Start-Ups geplant, inzwischen in allen Unternehmensgrößen angewendet, brachte John Doerr die Idee von OKR von Intels CEO Andy Grove zu Google. Durch Googles beispiellosen Unternehmenserfolg wurde OKR weltweites Gesprächsthema. Larry Page, Mitbegründer von Google, sagt selbst: „Objectives und Key Results haben uns zu zehnfachem Wachstum verholfen“. Ist OKR also das Erfolgsrezept, das jeder kennen sollte?

OKR  steht für „Objectives and Key Results“ und ist ein agiles Framework. Es ist ein unternehmensweites Zielsystem, das auf Quartalsbasis einen transparenten Überblick über die Ziele aller Abteilungen und Mitarbeiter:innen gibt und diese auf die Unternehmensziele ausrichtet.

1. OKR: Die Objectives

“Objectives” ist der erste Teil von OKR beantworten die Frage: Wo will ich in 3 Monaten stehen?
Ein Objective ist wie eine kleine Vision. Es ist ambitioniert, inspirierend, aber erreichbar. Es muss eindeutig und verständlich sein und wird in der Regel qualitativ formuliert. Objectives zahlen auf die Unternehmensziele ein.

2. OKR: Die Key Results

Die “Key Results” sind der zweite Teil des OKR-Frameworks und beantworten die Frage: Wie erreiche ich mein Objective?

Key Results sind die größten Hebel, um das Objective zu erreichen. Sie müssen messbar und direkt beeinflussbar sein. Sie helfen gleichzeitig das Verständnis des Objectives zu schärfen, sind daher bestenfalls mehrdimensional, sprechen also verschiedene Ebenen des Ziels an. An den Key Results wird gemessen, wie nah man an der Erreichung des Ziels ist. Sind alle Key Results erreicht, sollte damit auch das Objective erfüllt sein.


3. OKR-Set

Ein OKR-Set besteht aus maximal 5 Objectives mit je 2-4 Key Results pro Objective. Wir empfehlen 3x3 für noch mehr Fokus. Erfahrungsgemäß überschätzen sich die meisten Teams und wollen zu viele Dinge gleichzeitig angehen. Um zu wissen, in welche Richtung man gehen möchte, braucht es aber eben Fokus. Mehr dazu auch weiter unten im OKR-Mindset. Jedes OKR-Set hat einen OKR-Set Owner, der den Überblick behält und die Verantwortung trägt. In einer Company hat typischerweise jedes Team und jede hierarchische Ebene ein eigenes OKR-Set, bis hin zu den Company Objectives.

4. OKR: Die Timebox

Ein OKR-Zyklus dauert typischerweise 3 Monate. Danach werden neue OKR-Sets formuliert. Allerdings muss der Zyklus zur Geschwindigkeit des Business passen. In besonders volatilen Umfeldern empfiehlt sich eine kürzere Dauer, beständigere Branchen kommen mit längeren Zyklen aus. Eine Dauer von mehr als 6 Monaten empfehlen wir allerdings nicht, da in diesem Fall die Agilität verloren geht. Die typische Dauer von 3 Monaten ist kurz genug um agil zu bleiben und lang genug um Großes zu schaffen. Die OKRs sollten entsprechend auch in der Zeit erreichbar sein. In Ausnahmefällen kann ein Objective auch über zwei Zyklen genutzt werden, das sollte aber nicht die Regel sein. Objectives greifen bewusst kürzer als Jahresziele (Moals) oder mittelfristige Strategien.

5. Die OKR-Meetings

Es gibt vier Meetings im OKR-Framework: Den Zielfindungsworkshop, das OKR-Weekly, das Review und die Retrospektive.
Den Startpunkt bildet der Zielfindungsworkshop. Hier werden sowohl top-down, also von der Führungsebene herunter, das sogenannte “vertikale Alignment” der OKR-Sets sichergestellt als auch horizontale Abhängigkeiten zwischen den Teams einer Ebene erkannt und aufgelöst. Vor jedem OKR-Zyklus werden bottom-up, also ausgehend von der Team-Ebene, OKR-Sets auf allenen Ebenen definiert.
Im OKR-Weekly wird jede Woche der Stand des OKR-Sets gecheckt. Es wird hinterfragt, ob man an den richtigen Hebeln arbeitet.
Das OKR-Review findet am Ende jedes Zyklus statt und fragt objektiv, was erreicht wurde und welche Learnings in den drei Monaten mitgenommen werden konnten.
In der OKR-Retrospektive, ebenfalls am Zyklusende, wird die Zusammenarbeit reflektiert. Dies geschieht mit dem Ziel, die Produktivität von Team und Company zu verbessern. Allgemein gilt für OKR ähnlich wie auch für Scrum das Prinzip: Inspektion, Reflektion, Adaption. Was wurde gemacht, wie wurde es gemacht, was machen wir in Zukunft besser?

6. Das OKR-Mindset

Fokus. Wenige Ziele sind der Schlüssel. Wer zu viele Ziele hat, verliert den Überblick, kann die eigene Energie nicht bündeln und erreicht die meisten Ziele am Ende nur mit mittelmäßigem Erfolg. Fokus zu schaffen ist eine große Stärke von OKR.
Zusammenarbeit. Das Potential eines Teams ist größer als die Summe der Einzelpotentiale. OKR schaltet nicht nur dieses Potential frei, sondern überträgt das auf die Intrateam-Ebene und so auf das gesamte Unternehmen.
Mut. Mutig sein in den Zielen, die man sich steckt. Mutig sein, im Alltag Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Mutig sein, der Erste zu sein.
Transparenz. Jeder kann alle OKRs sehen. Abhängigkeiten sind aufgedeckt. Angaben über den Erreichungsgrad von Zielen sind ehrlich und offen.
Alignment. Alle arbeiten auf ein großes Ziel hin. Gleichzeitig sind die Unternehmensziele nicht entfremdet von dem, was an vorderster Front erlebt wird. Mit OKR  wird bottom-up und top-down gearbeitet.

Takeaway

Objectives and Key Results ist ein Framework, das Platz für ein agiles Mindset schafft. Es ermöglicht Mitarbeiter:innen Entscheidungen zu treffen und Verantwortung zu übernehmen. Das wird in erster Linie erreicht, indem alle wissen, worauf hingearbeitet wird und wie sie persönlich dazu beitragen. Das Zusammengehörigkeitsgefühl wird gestärkt, ein agiles Mindset gefördert und gefordert. OKR erfordert Kreativität und Disziplin und kann, wenn es in der Company gelebt wird, zu einem natürlichen Produktivitätsschub führen. Du hast Bock das in live mal auszuprobieren? Schreib uns!

Wie OKR in der Praxis aussieht, kannst du dir im Podcast Unboxing Agile mit unserem Geschäftsführer David hier anhören.

Hannah Nagel

21.5.2021