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OKR + CFR = Perfect Match für Kontinuierliches Performance Management

Agile Leadership | Performance Appraisal | Mitarbeiterentwicklung

Erinnerst du dich noch daran, was du heute vor einem Jahr zum Mittag gegessen hast? Wohl kaum. Ist es dann nicht vermessen zu glauben, dass sich eine Führungskraft am Ende des Jahres noch an alle Aktivitäten ihrer Mitarbeiter:innen erinnert? Welche Erfolge jede:r Einzelne von ihnen erzielt hat, welche Hindernisse überwunden, wo er oder sie Unterstützung gebraucht hätte, um sich weiterzuentwickeln? Vielen Führungskräften graut es vor dem Zeitaufwand, den dieser jährliche Endgegner des Performance Managements mit sich bringt. Auch das Human Resource Team könnte die Zeit besser nutzen als sich alljährlich durch einen Dschungel von Dokumentationstools zu kämpfen. Ganz zu schweigen von den Mitarbeiter:innen, um die es schließlich geht. Für sie ist es ein Fischen im Trüben bis am Jahresende endlich die lang ersehnte Erleuchtung kommt – oder der knock-out, je nachdem.

Selbst Peter Drucker, der Godfather messbarer Ziele, erkannte, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter:innen nicht allein durch Zielvorgaben führen können. Viel wichtiger sei die Beziehungsarbeit und der Aufbau gegenseitigen Vertrauens. Im agilen Setting kann das durch ein Zusammenspiel von OKR und CFR gelingen. CFR steht für “Conversation, Feedback und Recognition”. Gemeint ist damit ein kontinuierliches Abgleichen von Zielen, Fortschritt, Kompetenzen und Potenzial. Diese Form des kontinuierlichen Performance Managements löst das jährliche Leistungsbeurteilungsgespräch zwischen Mitarbeiter:innen und Führungskraft ab. „CFR gibt OKR eine menschliche Stimme“ sagte John Doerr, der OKR erstmals zu Google brachte. Mit OKR lässt sich die Unternehmensperformance verzehnfachen. Aber ohne CFR fährst du nur mit angezogener Handbremse. Wie sich die volle Wirkung von OKR mit Hilfe von CFR entfalten lässt, liest du im Folgenden.

"CFR gibt OKR eine menschliche Stimme“ sagte John Doerr, der OKR erstmals zu Google brachte

CFR - WTF?

Kommen wir mal zur Sache und schauen uns CFR genauer an. Im Grunde geht es um ein etwa 15-minütiges Gespräch zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft. Am besten monatlich, es kann aber auch wöchentlich oder quartalsweise durchgeführt werden, je nach Bedarf. Wichtig ist, dass dieses Gespräch im 1:1 geführt wird. Es besteht aus den folgenden drei Elementen:

CFR: Conversation

Conversation meint einen offenen und aufrichtigen Austausch zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft zur individuellen Performance. Ziel ist es, die Performance der einzelnen Mitarbeiter:innen zu verbessern, deshalb sollte sich das Gespräch immer im Lösungsraum bewegen. Wenn Mitarbeiter:innen nicht weiterkommen, coacht die Führungskraft sie oder bietet alternative Lösungsmöglichkeiten an. So werden Führungskräfte von Aufgabenverwalter:innen zu Lehrer:innen, Coaches und Mentor:innen. Und sie bleiben operativ auf dem Laufenden. Aber nicht nur das operative Tagesgeschäft sollte adressiert werden. Führungskräfte sollten ihre Mitarbeiter:innen auch zur Selbstreflexion ermutigen und fragen, ob sie zufrieden mit ihrer Leistung sind, ob Frust an ihnen nagt oder ob sie Zweifel haben, ihr Ziel zu erreichen.

CFR: Feedback

Feedback kann sowohl zwischen Mitarbeiter:in und Führungskraft ausgetauscht werden als auch zwischen Peers. Ziel ist auch hier die kontinuierliche Verbesserung des Einzelnen durch einen Abgleich von Selbst- und Fremdwahrnehmung. Für Führungskräfte ist das keine Einbahnstraße. Richtig gut gelingt CFR, wenn auch sie Feedback von ihren Mitarbeiter:innen erhalten. Peer-to-Peer-Feedback kann im 360°-Format durchgeführt werden. Im Zusammenspiel mit OKR sorgt ein 360°-Feedback dafür, dass auch die letzten Silos eingerissen werden und sich echte cross-funktionale Teams etablieren.

CFR: Recognition

Recognition meint die aufrichtige Anerkennung von Leistung. Das bedeutet nicht, dass sich Mitarbeiter:in und Führungskraft in die Arme fallen und Lob verteilt wird, wo es nichts zu loben gibt. In modernen Unternehmenskulturen erfolgt die Anerkennung leistungsbezogen und auf horizontaler Ebene. „Erfolg des Monats“ anstatt „Mitarbeiter:in des Monats“. Klare Kriterien stellen die Leistungen und Ergebnisse in den Vordergrund, die dank OKR für jeden transparent und nachvollziehbar sind. Richtig angewendet, kann der regelmäßige Ausdruck von Anerkennung die Fluktuation von Mitarbeiter:innen um 31% verringern.  

Um CFR wirkungsvoll anzuwenden, helfen folgende Fragen:

  • Wie kommst du mit deinen OKRs voran?
  • Was benötigst du, um erfolgreich zu sein?
  • Gibt es irgendwelche Hindernisse, die dich davon abhalten, deine Ziele zu erreichen?
  • War das Ziel schwieriger zu erreichen als ursprünglich von dir angenommen?
  • War es das richtige Ziel?
  • War es für dich motivierend?

Das klingt jetzt vielleicht simpel. Und wenn es das tut, dann frage ich dich, warum du es dann noch nicht anwendest? Zugegeben, ein paar Stellschrauben braucht es noch, z.B. persönliche Einstellungen, Kommunikationsfähigkeiten, Konfliktverhalten. Aber am Ende ist auch das keine Raketenwissenschaft und kann erlernt werden. Der Weg hin zum kontinuierlichen Performance Management lohnt sich und das Beispiel von Adobe zeigt, wie es gehen kann:

CFR Prozess am Beispiel von Adobe

Wie unterscheidet sich CFR von OKR?

Im OKR-Zyklus sind Feedbackschleifen, wie Weekly, Review und die Retrospektive schon feste Bestandteile. Warum braucht es dann noch CFR? Weil sich die genannten Events auf Teamebene abspielen, ein Team aber bekanntlich aus Individuen besteht. CFR findet daher im 1:1-Setting statt. Am besten persönlich. Wenn remote, dann mit eingeschalteter Kamera und in ungestörter Umgebung. Unter keinen Umständen sollte CFR per Email oder Chat abgehalten werden. Die Informationen, die wir zwischen den Zeilen transportieren, z. B. Mimik, Gestik und Tonalität der Stimme, sind entscheidend für den Aufbau gegenseitigen Vertrauens. Und das kann wiederum die psychologische Sicherheit in einem Team erhöhen. Aber dazu mehr in einem anderen Blogbeitrag.

Fazit: Pimp your OKR with CFR!

CFR hebt nicht nur deinen OKR-Zyklus auf das nächste Level. Im Zusammenspiel mit OKR haben auch die jährlichen Leistungsbeurteilungsgespräche ein Ende und machen Performance Management endlich handhabbar und vor allem nutzbar. Du führst bei dir gerade OKR ein und möchtest CFR noch oben drauf packen? Dann schreib uns an, wir helfen dir dabei!